Kodėl vieni darbdaviai sėkmingai pritraukia talentus, o kiti susiduria su nuolatiniais iššūkiais net siūlydami konkurencingą atlyginimą? Personalo ekspertai pastebi, kad šiandien darbo rinkoje kandidatų pasirinkimą vis dažniau lemia ne atlygis ar žinomas vardas, o organizacijos kultūra, vadovavimo kokybė ir pasitikėjimas darbdaviu.
„Pastaraisiais metais kandidatų lūkesčiai reikšmingai pasikeitė. Konkurencingas atlygis išlieka vienu svarbiausių kriterijų, tačiau šiandien kandidatai darbo pasiūlymą vertina gerokai plačiau – jiems svarbi organizacijos kultūra, vadovavimo stilius, profesinio augimo galimybės, darbo ir asmeninio gyvenimo balansas bei prasminga darbuotojo patirtis“, – teigia Aistė Jokubonė, Lietuvos centrinės kredito unijos (LCKU) personalo vadovė.
Pasak jos, kandidatai prieš priimdami sprendimą aktyviai domisi potencialiu darbdaviu: skaito darbuotojų atsiliepimus, stebi organizacijos komunikaciją ir vertina, ar deklaruojamos vertybės iš tiesų atsispindi kasdienėje veikloje. Todėl stiprus prekės ženklas nebėra automatinis pranašumas kovojant dėl talentų.
Kandidatai vertina ne pažadus, o realybę
Šiandien žmonėms svarbu ne tik gauti darbo pasiūlymą, bet ir suprasti, kokioje organizacijoje jie dirbs. Kandidatai tikisi aiškios komunikacijos, skaidrumo ir pagarbos. Vis dažniau jie vertina ne tik siūlomas pareigas ar atlyginimą, bet ir organizacijos požiūrį į darbuotojus, vadovavimo kultūrą bei galimybes augti.
„Lankstumas daugeliui darbuotojų tapo ne papildoma nauda, o natūralia darbo organizavimo dalimi. Žmonės tikisi pasitikėjimu grįstos kultūros, aiškių tikslų ir galimybės dirbti ten, kur jie gali būti produktyviausi, neprarasdami ryšio su komanda. Todėl mūsų organizacijoje taikomas hibridinis 3:2 darbo modelis, lankstus darbo grafikas bei darbostogų galimybė“, – sako A. Jokubonė.
Jos teigimu, būtent kasdienė darbuotojų patirtis formuoja organizacijos reputaciją darbo rinkoje. Todėl darbdaviams tampa vis svarbiau ne tik kalbėti apie vertybes, bet ir užtikrinti, kad jos būtų matomos realiuose sprendimuose bei darbuotojų patirtyse.
Pokyčiai šiandien yra būtinybė
Darbo rinka, technologijos ir darbuotojų lūkesčiai keičiasi itin sparčiai, todėl organizacijos turi gebėti prisitaikyti.
„Tai puikiai iliustruoja ir mūsų sektorius. Kredito unijos šiandien yra visai kitokios nei buvo prieš dešimtmetį. Augome ne tik skaičiais – vien LKU grupės valdomas turtas jau viršija 1 mlrd. eurų, – bet ir kompetencijomis, technologijomis bei veiklos ambicijomis. Kartu su organizacija auga ir čia dirbančių žmonių galimybės – gilinti profesines kompetencijas, siekti karjeros, inicijuoti pokyčius ir kurti sprendimus, kurie gali būti pritaikomi visoje LKU grupėje. Tačiau augdami nepraradome to, kas kredito unijas visada išskyrė – bendruomeniškumo, artumo žmogui ir galimybės kiekvienam darbuotojui ne tik prisidėti prie bendro rezultato, bet ir aiškiai matyti savo darbo rezultatą.“, – pasakoja A. Jokubonė.
Anot jos, pokyčiai šiandien yra ne pasirinkimas, o būtinybė. Ilgalaikį konkurencinį pranašumą įgauna ne didžiausios ar garsiausios organizacijos, o tos, kurios geba keistis kartu su rinka ir kartu išlieka autentiškos.
Talentus pirmiausia reikia auginti
Nors konkurencingas darbo užmokestis išlieka svarbia sąlyga, šiandien jis vis dažniau suvokiamas kaip bazinis lūkestis, o ne pagrindinis motyvatorius. Kandidatai nori matyti aiškias augimo perspektyvas ir galimybę realizuoti savo potencialą.
„Mūsų požiūris – talentus pirmiausia reikia auginti. Praėjusiais metais apie 10 proc. darbuotojų mūsų organizacijoje pakeitė pareigas organizacijos viduje: vieni augo horizontaliai, plėsdami kompetencijas, kiti vertikaliai, prisiimdami daugiau atsakomybių. Tikime, kad vidinė karjera yra viena efektyviausių darbuotojų motyvavimo ir išlaikymo priemonių“, – teigia personalo vadovė.
Pasak jos, šiandien vis svarbiau vertinti ne tik tai, ką žmogus geba dabar, bet ir jo potencialą augti ateityje. Organizacijos, kurios geba atpažinti ir ugdyti potencialą, kuria stipresnes ir labiau įsitraukusias komandas.
Žmonės ateina dirbti pas žmones
Vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių kandidatų pasirinkimą, išlieka tiesioginis vadovas. Atrankų metu žmonės vertina ne tik siūlomas pareigas ar atsakomybes, bet ir vadovų bendravimo stilių, požiūrį į darbuotojus bei organizacijos kultūrą apskritai.
„Šiandien kandidatai darbdavį renkasi labai atsakingai. Jie ieško ne skambių pažadų, o įrodymų, kad organizacija iš tiesų gyvena tuo, ką deklaruoja. Todėl darbo rinkoje laimi ne tie darbdaviai, kurie garsiausiai kalba apie save, o tie, kurie kasdieniais veiksmais kuria pasitikėjimą tarp darbuotojų, kandidatų ir vadovų“, – sako A. Jokubonė.
Būtent pasitikėjimas šiandien tampa svarbiausia valiuta siekiant pritraukti ir išlaikyti geriausius talentus.
Anot jos, ir patys kandidatai darbo pokalbį turėtų vertinti ne tik kaip progą pristatyti save, bet ir kaip galimybę įvertinti būsimą darbdavį. Nors atlyginimas išlieka svarbiu veiksniu priimant sprendimą, ilgalaikėje perspektyvoje ne mažiau reikšmingi tampa organizacijos kultūra, santykis su tiesioginiu vadovu ir tai, kaip žmogus jaučiasi komandoje.
„Apie šiuos dalykus nemažai galima suprasti jau atrankos metu. Vertėtų atkreipti dėmesį į būsimo vadovo bendravimo stilių: ar jis klausosi, kaip reaguoja į klausimus, ar atvirai kalba ne tik apie pozicijos privalumus, bet ir apie iššūkius. Jei pokalbyje dalyvauja keli organizacijos atstovai, daug pasako ir jų tarpusavio bendravimas – ar jie išklauso vienas kitą, ar jaučiamas pasitikėjimas bei pagarba“, – sako A. Jokubonė.
Ji taip pat ragina kandidatus nebijoti užduoti konkrečių klausimų. Vietoje bendro klausimo apie organizacijos kultūrą verta pasiteirauti, kaip komandoje sprendžiami nesutarimai, kada paskutinį kartą darbuotojo iniciatyva virto realiu pokyčiu ar kokių karjeros augimo pavyzdžių organizacija gali pateikti iš pastarųjų metų. „Tokie atsakymai apie būsimą darbovietę dažnai pasako kur kas daugiau nei vertybių sąrašas interneto svetainėje“, – reziumuoja ji.
Atgal 
